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企业薪酬激励是否应该继续?

发布于:03-12

   去年CPI的高涨已缓和,但物价仍在上涨,只是上涨速度有所放缓。职场中人是否加薪是最关注的,能够如愿的毕竟只是少数,因此福利成为其次关注的因素。

  福利首先是保障因素,保障员工能够健康生存,但随着福利内容越来越丰富,福利中的激励因素也逐步显现出来,专门用于企业中的高绩效员工、核心员工。

  当员工们向往着顶级外资企业的优厚福利,向往着顶级央企的丰富福利时,其他广大企业也不得不追随,设计各种员工福利,以激励员工留下来,并用心工作。这带动 了员工福利水平的普遍提升。但是,我们同时也听到一些消息,说企业好心办的健身卡却没有员工用,好心购置的书却躺在书柜里,这些也当然是福利,企业投入了 成本却完全没有让员工领情,自然也起不到福利应有的作用。

  员工到底希望享受哪些福利?企业目前又能提供哪些?对此开展调查。本次调查针对员工及企业,共收集有效的员工反馈问卷846份,企业反馈问卷107份。

 企业提供的福利有明显的短期针对性

  企业为员工提供了哪些福利呢?排在首位的是“节日礼包”,有40.6%的企业提供,其后依次为“补充医疗”、“住房补贴或低 息贷款”和“旅游奖励”,目前提供以上四种福利的企业比例还是比较高的,至少有1/4的企业提供。但是,其后的福利,如“补充养老保险”、“个性化体检” 比例就比较小了,不足1/10.从 企业提供的这些福利看,可以感觉到两个特点,

一是福利水平提升,节日礼包和补充医疗已经成为企业最多的选择,惠及企业中的所有员工;

二是短期的目标性很 强,希望在其他员工面前奖励那些公司更看重的员工,以达到引导的目的。

  同时,那些目标性不强的,企业投入较大的,真正关系员工身心健康的福利,施行的企业 还比较少,比如说眼前效果不明显的“补充养老保险”,对个人投入较大的“教育进修补贴或培训计划”,涉及员工身心健康的“健康风险评估及预防”,特别要提 的还有“弹性工作制”,这项涉及每一位员工每天工作的福利,由于制度规范性的要求,对员工散漫的过度担心,或者纯粹是为了显示企业的权威性,只有5%的企 业在实行。


大多数员工期望得到住房和教育培训方面的福利

  调查显示,在众多的福利项目中,员工最期待的是“住房补贴或低息贷款”,有76.3%的员工选择,这一福利让员工在高房价的城市中更容易立足。

  排在第二位的是“教育进修补贴或培训计划”,有73.4%的员工选择,这一福利直接提升了员工的个人能力,有机会为公司创造更大的价值,也同时具备更强的跳槽能力。

  排在第三位的是“旅游奖励”,有69.2%的员工选择,工作之余能够在公司的支持下外出旅游有着特殊的荣耀感,特别是能带着家属一起去的时候,旅游的过程其实也是公司核心员工加深沟通和了解、凝聚氛围、激发工作灵感和能量的过程。排在第四位的是“补充养老保险”,有65.9%的 员工选择,虽然国家规定的法定福利中有养老保险,但由于缴存比例非常低,未来支取的时候也只能是最低保障的水平,因此强化未来保障的保险应运而生,为员工 减轻了后顾之忧。

 员工期待的其他福利还包括“节日礼包”、“补充医疗”、“弹性工作制”等。总计而言,这些福利的作用有几类,员工最关心的是,是否能够解 决眼前立足之忧、是否能够带来更好的发展机会,由于一些福利需要企业投入大量的真金白银,因此并不是每家企业都有能力选择,而且即使选择,也只针对特定的 员工,以达到激励或者保留的引导性。

福利应该在升级的过程中回归保障作用

  企业设计员工福利自有其明确的目的,首先是要把员工招进来,让其按照企业的目标安心工作,然后是按照企业的目标尽力工作。员工尽力工作是企业最希望维 持的状态,但实际上由于工作的熟练性,高强度的工作很可能导致员工产生倦怠,造成工作效率下降,或者产生离职想法。

  因此企业接下来面临的问题就是如何保留,并且重新激发员工的工作热情。或许提工作热情并不是恰当,在人的生理和心理层面上,都不可能对已经熟悉的工作持续抱有热情,只有公司提供另一个陌生的 工作岗位才能有这样的效果,但这会产生另外一个问题,员工在新岗位上创造的价值与累计的收入水平并不成比例,这对企业来说是有很大风险的,因此谈责任心更 现实一些,即如何让员工在现有的岗位上保持责任心。

   保持员工的责任心,就需要福利起作用了,虽然福利不是唯一的因素,但一定是非常重要的因素。较高水平,并且人性化的福利可以让员工感觉这是一家值得留下来, 并且为之付出的企业,即使工作有些枯燥,但在自己熟悉的岗位只要有责任心就可以做得还不错,这要比短期的激情实惠得多。

  当然,人总是有向上走的要求,但这 不应该是一年以内经常在想的,而是三五年内事业到一定的瓶颈才会认真考虑的。这时候如果有缘,企业能够提供一个全新的岗位和发展平台,即使无缘而离开,之 前三五年创造的稳定价值也足以让企业满足。因此,我们更关心的问题是如何让员工在你的企业中稳定地工作三至五年,那就尽力提供能够稳定住他身心的福利吧。

“进修培训”和“弹性工作”是最紧缺的福利

  对比员工期望与企业提供的福利,可以将中间差距最大的福利定义为最紧缺,或者能够产生作用最大的福利。促进员工发展的“教育 进修补贴或培训计划”福利是最紧缺的,这一福利最能让员工感受到企业的重视,同时能在企业中营造学习氛围,是知识型企业最明显的证明,但是由于企业对投入 产生结果的担心而较少提供;其次是“弹性工作制”,这一福利充分考虑了员工的个性差异,不同的工作效率时间点以及偶然的生活问题,能够显著提升工作与生活 的平衡感,但由于企业的统一化要求而变成一种奢望。其后的紧缺福利还包括“健康风险评估及预防”、“配偶或子女共享医疗保险”、“补充养老保险”、“个性 化体检”。

  这样的排名几乎与企业提供的福利恰好相反,也就是说,企业提供的反而是员工并不那么紧急需要的。探究其间的矛盾,肯定有因为企业提供的福利 忽略了员工需求的原因,但同时也说明了福利的进阶性、人性化的要求,员工希望对已有福利更加完善,同时能够充分考虑员工的需求。

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